Výkonnosť zdravotníckej služby je vysoko založená na individuálnom výkone pracovníkov zdravotníckej kancelárie. Tým je meranie výkonnosti zdravotníckeho personálu prostredníctvom individuálnych hodnotení rozhodujúce pre dosiahnutie vyššej úrovne excelentnosti. Manažéri môžu merať výkonnosť zdravotníckeho personálu prostredníctvom vývoja a udržiavania systému, ktorý meria kvalitu a množstvo práce, ako je uvedené v popise práce pre každú pozíciu.
Existuje mnoho výhod pri meraní výkonu.
Štyri výhody merania výkonu
- Súlad: Hodnotenia poskytujú dokumentáciu v prípadoch, keď je potrebné ukončenie. Manažéri používajú hodnotenia pri určovaní príležitostí na pokrok a zvyšujú kompenzáciu. Zabraňuje aj nespravodlivosti pri podpore, odmeňovaní, preradení a prenose zamestnancov na iné pozície.
- Komunikácia: Komunikácia by mala poskytovať účinnú spätnú väzbu týkajúcu sa výkonu zdravotníckeho personálu Je potrebné, aby sa hodnotenie oznamovalo každému zamestnancovi. Hodnotiace diskusie podporujú obojstrannú interakciu medzi manažérmi a zamestnancami v otázkach súvisiacich s prácou.
- Motivácia: Povzbudzovanie zamestnancov k dosiahnutiu uspokojivého výkonu alebo výkonu na vyššej úrovni. Motivovaný zamestnanec je ten, ktorý cíti pocit hrdosti na to, čo robí každý deň. Znalosť a pochopenie toho, ako jednotlivec prispieva k úspechu lekárskej kancelárie, je veľkým motívom zlepšovania výkonnosti.
- Vývoj: Posúdenie výkonnosti zamestnancov je nevyhnutné na to, aby manažéri a zamestnanci informovali o možnostiach vzdelávania a rozvoja. Hodnotenia podporujú úsilie o zlepšenie problémov s výkonom a určujú kroky potrebné na vytvorenie plánu na zlepšenie výkonnosti.
Akonáhle ste urobili výkon merania prioritou, postupujte podľa týchto krokov, aby ste zaistili presný a systematický proces.
Sedem krokov na zabezpečenie presného, systematického procesu
- Stanovte štandardy a kritériá hodnotenia pre každú pozíciu.
- Určte, ako a ako často sa meria výkon a kto.
- Určite proces zhromažďovania údajov o výkonnosti zamestnancov.
- Hodnotiť výkonnosť zamestnancov na konci skúšobného obdobia a priebežne.
- Diskutujte o všetkých oblastiach hodnotenia výkonnosti vrátane spätnej väzby zamestnancov.
- Stanovte ciele na zlepšenie výkonnosti a akčný plán ich realizácie.
- Zaznamenajte hodnotenie v personálnych súboroch.
Existuje mnoho kritérií, ktoré môžete použiť na meranie výkonnosti vašich zamestnancov lekárskej služby. Môžu byť rozdelené na osobné a profesionálne kvality vrátane základných pracovných funkcií.
Navrhované kritériá výkonnosti
Osobné kvality
- Integrita: čestnosť
- Rozmanitosť: zahrňuje rozdiely
- Iniciatíva: prijatie opatrení
- Inovácia: vytváranie nových nápadov
- Rešpekt: liečba ľudí dobre
- Rast: rozvoj a zlepšovanie
Profesionálne kvality
- Medziľudské schopnosti: komunikácia a tímová práca
- Kvalita práce: neustále spĺňať / prekračovať očakávania
- Vedenie: zodpovedné využívanie zdrojov
- Dostupnosť práce: spoľahlivosť
- Produktivita: miera výstupu
- Znalosti: pochopenie pracovných očakávaní
Základné úlohy
- Povinnosti a povinnosti: vykonáva prácu v súlade so všetkými politikami, postupmi, očakávaniami a hodnotami zdravotníckych kancelárií.
- Zdravie a bezpečnosť: preukázať zdravie a bezpečnosť pacientov, návštevníkov a spolupracovníkov.
- Profesionalita: pozdravte a liečte profesionálnym spôsobom všetkých pacientov, návštevníkov a spolupracovníkov.
- Účinnosť a účinnosť: Predvídajte a reagujte na potreby lekárskej ordinácie, pacientov, návštevníkov a spolupracovníkov.
- Nepretržitý vývoj: ukazuje záväzok k zlepšeniu efektívnosti, využitiu príležitostí na vzdelávanie a identifikáciu príležitostí na zlepšenie.
Navrhovaný ratingový systém
- 5 = Dôsledne presahuje očakávania
- 4 = Často presahuje očakávania
- 3 = Dosiahne / splní očakávania
- 2 = nekonzistentne vyhovuje očakávaniam
- 1 = Vykonáva menej ako očakávania
Plány na zlepšenie výkonnosti
Plán zlepšenia výkonnosti umožňuje manažérom a zamestnancom príležitosť riešiť a riešiť problémy s výkonom. Toto sa využíva, keď zamestnanci dostávajú a úroveň výkonnosti je menšia ako dosiahnutie alebo splnenie očakávaní. Aby sa zabránilo budúcim problémom s výkonom, zamestnanci by mali mať postavenie na formálnej skúške.
- Stanovte časový rámec na preskúmanie výcvikových dokumentov a / alebo dodatočné školenie (odporúčané 90 dní).
- Vyhodnotiť zamestnanca znova po 90-dňovom časovom rámci, ak zamestnanec nedosiahne očakávania, zamestnanec dostane písomné upozornenie.
- Po druhom 90-dňovom časovom rámci a zamestnanec nespĺňa očakávania, dostane zamestnanec záverečné písomné upozornenie.
- Tretí 90-dňový časový rámec, v ktorom zamestnanec nespĺňa očakávania, bude zamestnanec ukončený.
Politika a postupy zdravotníckych kancelárií týkajúce sa merania výkonnosti zdravotníckeho personálu musia byť starostlivo implementované, aby sa zabránilo možným súdnym sporom za negatívne alebo nekalé praktiky