Kľúč k uchovávaniu a náboru
Hľadanie a udržanie talentovaných pracovníkov v odvetví starnúcich služieb je ťažké. Obrat je nekontrolovateľný. Mzdy sú nízke. Výhody sú minimálne. Napriek tomu je veľa ľudí, ktorí robia kariéru v tomto odvetví. Spokojnosť pracovných síl je viac ako mzdy a výhody. Nehmotná spokojnosť zamestnancov - rešpekt a posilnenie právomocí - sú kľúčom k udržaniu a náboru v priemysle.
Moja InnerView
Moja InnerView je hlavným poskytovateľom prieskumov spokojnosti domácich opatrovateľov. Ich národný prieskum spokojnosti spotrebiteľov a pracovných síl v opatrovateľských domoch je každoročná iniciatíva založená na najväčšom súkromnom súboru metaúdajov spokojnosti pre staršiu profesionálnu profesiu. Prieskum poskytuje veľký barometer na pochopenie spokojnosti zamestnancov a pochopenie toho, ako vytvoriť lepšie skúsenosti zamestnancov.
V poslednom prieskume sa zúčastnilo 283 404 zamestnancov, z čoho 40% bolo ošetrovateľských asistentov; 19% sestier; 41% ďalších. Demografické údaje ukazujú, že ide o starnúcu pracovnú silu s 53% ľudí starších ako 40 rokov. Takmer 20% zamestnancov je v ich práci za rok alebo menej.
Spokojnosť medzi sestrami a ošetrovateľskými asistentmi zostáva nižšia ako spokojnosť zamestnancov v iných kategóriách pracovných miest; obidva typy pracovníkov sa od roku 2006 viac spokojili so svojimi zariadeniami a vykazujú trvalý rastúci trend.
Zariadenia s vyššou spokojnosťou pracovnej sily majú aj vyššiu spokojnosť s rodinou. A ukázalo sa, že keď zosúladíte finančné stimuly s lepším výkonom, kvalita sa taktiež zlepšuje.
Čo najviac záleží
Zamestnanci ošetrovateľského ústavu uviedli nasledujúce dôležité pre svoju spokojnosť s prácou:
- Vedenie starostlivosti
- Vedenie počúva
- Pomoc pri pracovnom strese a vyhorení
- Bezpečnosť na pracovisku
- Supervízor sa stará
- Primerané vybavenie / zásoby
- Školiteľ oceňuje
- Školenie na riešenie ťažkých obyvateľov
Štyri z desiatich najlepších vodičov, v ktorých by zamestnanci odporučili svoje vlastné zariadenie, priamo súvisia s účinným dohľadom a riadením.
Manažment starostlivosti a poslucháčov
Existuje tisícok kníh o vedení a vedení. Pre mňa je Harvey MacKay tou pravou osobou v tejto oblasti. Pretože jeho stratégia angažovanosti zamestnancov je jednoduchá, funguje to. A príde na to, aby ste vedeli, že ste zamestnanec. Čím viac viete o svojom zamestnancovi, tým viac sa budete môcť skutočne starať a počúvať. Harvey má nástroj, ktorý vám to pomôže a slobodne ho distribuuje. Nazýva sa to MacKay 33, v podstate 33 vecí, ktoré je potrebné vedieť o vašich zamestnancoch, ktoré vám pomôžu stať sa starostlivejšou a empatickou líderkou. Niektoré z nich majú viac ako jednu časť, takže matematika nedosahuje až 33! Tu sú:
- Na čom je táto osoba najviac hrdá? (aké trofeje, fotografie, certifikáty atď. nájdete na osobnom stole, v kancelárii, okolo jeho skrinky alebo pracoviska?)
- Aký je postoj zamestnanca k vzdelaniu?
- Je on / ona navštevuje hodiny? Vykonávanie stupňa?
- Ako si udržiava svoje zručnosti aktuálne?
- Je táto osoba vodcom? Ako boli demonštrované vedúce schopnosti alebo nedostatky?
- Čo motivuje túto osobu najviac? Ako môžeme túto motiváciu uspokojiť?
- Bola táto osoba informovaná o zaobchádzaní s dôvernými informáciami? Popísať.
- Ako sa na spoločnosť odrážajú vonkajšie aktivity, záujmy a obavy tejto osoby? (členstvo, združenia, ocenenia, náročná domáca situácia?)
- Ako táto osoba prijíma kritiku? Ako často musíte opraviť rovnakú chybu?
- Táto osoba je naďalej úspešná v práci, pretože (technické zručnosti, vytrvalosť, skúsenosti atď.),
- Táto osoba je najmenej úspešná v práci, pretože (slabý postoj, nedostatok skúseností, obmedzené schopnosti riešiť problémy atď.),
- Najväčšia samostatná sila tejto osoby je _______________________. Používame ho alebo ho nedostatočne využívame?
- Ako by sme sa cítili, keby táto osoba pracovala na súťaži?
- Ako si táto osoba uvedomuje svoje silné stránky a ako by to človek mohol využiť?
- Ako si táto osoba uvedomuje svoje slabosti a ako by sa s nimi zaobchádzala?
- Je táto osoba považovaná za "kancelárskeho politika" svojimi rovesníkmi?
- Kto je mentorom alebo vzorom tejto osoby v spoločnosti?
- Sú ľudia vhodnejší na to, aby boli vzorom? Prečo? Ak áno, ako podporujeme zmenu?
- Je táto osoba tímovým hráčom? Akým spôsobom je táto osoba efektívna v tíme? Neefektívne?
- Je táto osoba prirodzeným učiteľom? Ak áno, ako môžeme využiť tieto prirodzené pedagogické schopnosti?
- Mala by byť táto osoba vzorom pre niekoho v spoločnosti? Ak áno, kto? Ako to možno dosiahnuť najefektívnejšie?
- Je táto osoba efektívnym hovorcom spoločnosti? Mohol by byť spokojný s tým, ako hovoriť o spoločnosti? Ak áno, ako môžeme efektívne využiť tento talent?
- Čo hovoria kolegovia o výkonnosti práce tejto osoby? Vo svojom vlastnom oddelení? V iných oddeleniach?
- Ako by reagovali kolegovia, ak by táto osoba dostala vyššiu zodpovednosť?
- Čo chce táto osoba za päť rokov? Za desať rokov?
- Vzhľadom na silu a slabosti tejto osoby, ako realistické sú ciele tejto osoby?
- Čo sme urobili, aby sme pomohli tejto osobe splniť tieto ciele?
- Je v rámci spoločnosti nejaká výzva, ktorú môže táto osoba pomôcť dosiahnuť svoje ciele?
- Aké vzdelávacie programy mimo spoločnosti musí táto osoba pripraviť na svoju ďalšiu prácu?
- Aké príležitosti na školenie na pracovisku existujú, aby pripravili človeka na pokrok, a ako ich konkrétne plánujeme použiť?
- Myslí si táto osoba niečo alebo niekto s našou spoločnosťou blokuje ich budúcnosť? (osoba, minulý problém, nedostatok vzdelania atď.). Je ich obava realistická?
- Aká bola úroveň úspechu tejto osoby voči minulým cieľom?
- Myslíte si, že táto osoba bude robiť lepšie alebo horšie v ďalšej najvyššej úrovni autority ako v súčasnej práci?
- Vyskytla sa jasná a otvorená komunikácia o našich cieľoch? Popíšte, čo bolo povedané a kedy.
- Ako cítite, že ciele tejto osoby sa zhodujú s cieľmi spoločnosti?
Tým, že lepšie porozumiete svojim zamestnancom, môžete sa zaoberať dvomi najväčšími obavami, ktoré majú, a tým sa stávajú účinnejším a empatickým vodcom.